کتاب تئوری مدیریت پیشرفته تالیف خانم مریم حسن خانی از مجموعه بسته های طلائی کارشناسی ارشد انتشارات پویندگان بررسی گردید .
تستهای این کتاب به هیچ عنوان نمی تواند ماخذ و منبع مناسبی برای نمونه تست کتاب تئوری سازمان خانم هچ باشد. تستها ارائه شده مربوط به کتاب تئوری سازمان آقای استیفن رابینز است که این کتاب منبع سال گذشته پیام نور بوده لذا تهیه این کتاب به هیچ وجه توصیه نمی گردد.
کنترل یکی از بخشهای اصلی سازمانها را در حال حاضر شکل داده است و برای تحقق آن از سیستم های اطلاعات مدیریت ، حسابداری ، بودجه ریزی و سایر سیستم های الکترونیکی استفاده می شود .
کلاسیکها : فایول یکی از صاحب نظران دوره کلاسیک ، کنترل را بعنوان کار ویژه (وظیفه) مدیران در کنار سایر وظایف از جمله سازماندهی ،برنامه ریزی ، بکارگماری و رهبری مطرح کرد.
مدرنیستها : کنترل سازمانی را بعنوان ابزار و ساز و کاری برای اجرای استراتژی تعریف می کنند و کنترل را یکی از وظایف فرهنگ سازمانی تصور می کنند.
پست مدرینیستها : کنترل را بعنوان ابزاری مشروع برای پنهان کردن نفوذ و شگرد های سیاسی مدیریت مورد انتقاد قرار می دهند.
نمادین - تفسیری ها : نگاه کنترل از طریق انتقاد از کنترل بعنوان ایدئولوژی ، موضعی که نظریه پردازان رابطه ی بین کنترل و استقلال عمل در انواع سازمانها روشن گردیده مورد نقد قرار می دهند.
تئوری های مدرنیستی کنترل :
دیدگاه مدرنیست ها در مورد کنترل در سازمانها به گفته آرنولد تننبام اینگونه تشریح گردیده است .
وا ژه سازمان بصورت تلویحی به کنترل اشاره دارد . یک سازمان اجتماعی نوعی تعاملات منظم تک تک انسانها ست. فرآیند های کنترلی بدنبال محدود کردن رفتارهای سلیقه ای افراد و بدنبال تطبیق دادن آنها با طرح عقلایی (سلسله مراتب ، کارایی ) می باشد.
هر سازمانی نیازمند به میزان و مقداری معین و مسلم از یکپارچگی ، هماهنگی و همسازی فعالیتهای متنوع خود می باشد.
وظیفه کنترل بدنبال بوجود آوردن شرایط و الزامات سازمانی و تحقق اهداف و آرمانهای سازمانی می باشد.
یکی از وظایف کنترل ایجاد هماهنگی و نظم بدون توجه به منافع متنوع افراد است و کنترل بدنبال اشاعه و ترویج رفتار های مطلوب بالقوه اعضای سازمان است.
پیش فرض مدرنیست ها برای کنترل براین اساس است که چون افراد مختلف دلایل و منافع مختلفی برای مشارکت در سازمانها دارند در نتیجه ،سازمانها بطور مستمر با مسائل و مشکلاتی مواجه اند از آن جمله منافع متضاد و واگرا که منافع و اهداف سازمانی در تقابل قرار دارد.این پیش فرض موجب فراهم کردن خردمایه کنترل می شود . سازمانها از افراد ی با منافع متنوع تشکیل شده که بعضا واگرا و متضاد با منافع سازمان بوده لذا مدیران برای حصول اطمینان از اینکه اهداف و منافع سازمان تامین و منفعت طلبی اشخاص حداقل می گردد باید کنترل اعمال شود.
مفهوم کنترل می تواند برای هر سه سطح فرد ، واحد وسازمان کاربرد داشته باشد.
بازخورد و ارزیابی عملکرد –مدل سایبر نتیک کنترل.
در مدل سایبرنتیک ، وضعیت فعلی سیستم با وضعیت مطلوب و استاندارد تعیین شده سیستم مقایسه و هرگونه انحراف و اختلاف بین آندو تغییر و تعدیل می شود. ترموستات نمونه ای از مدل سایبر نتیک می باشد. فرآیندهای کنترل سازمانی مانند ترموستات برای تشخیص تفاوت بین عملکرد فعلی ( واقعی) با عملکرد مطلوب و استاندارد تعیین شده و انجام اصلاحات در زمان تشخیص انحراف طراحی می شود.
در مدل استراتژی ، محیط بستری را که در آن تهدیدات و فرصتها وجود دارد برای سازمان فراهم می کند و بر اساس آنها استراتژی تدوین می شود. اهداف سازمانی که با استراتژی ها پیوند داده می شود و در همه سطوح سلسله مراتب بصورت آبشاری منظم می شود تا هریک از اعضای سازمان سهم و بخش خود را در تحقق طرح کلان استراتژیک ایفا کند و فعالیتهای آنان منجر به ستاده های مطلوب (کالا و خدمات )شود البته با این فرض که اعضای سازمان استراتژی و اهداف سازمان را بنحوی درک کرده باشند.
استراتژی و اهداف سازمان را در یک جهت خاص و معین قرار می دهد و اقدامات و کنش ها موجب تحقق استراتژی می شود .
استراتژی ها برای اجرا ، نیاز به افرادی دارند که استراتژی را محقق کنند و اهداف استراتژیک می تواند در تقابل و مقابل دنبال کردن منافع شخصی افراد محقق شود و به دیگر اعضای سازمانی متکی می باشد .
برای حصول اطمینان از اینکه اقدامات و فعالیتها در جهت تحقق اهداف و استراتژی ها می باشد نیاز به طراحی سیتم های کنترلی است و چنانچه کنترل صورت پذیرفت و مشخص شد که انحرافی وجود دارد در حین انجام استراتژی ها اقدامات اصلاحی بعمل آید. در این دید گاه ،سیستم کنترل با سیستم اهداف سازمانی گره می خورد و سیستم کنترل افراد و واحد ها را حمایت و تشویق می کند در جهت اهداف و استراتژی ها حرکت نمایند.
تدوین اهداف عملیاتی و تعیین استانداردهایی برای رفتار های قابل قبول با اهداف بلند مدت اولبن اقدام در طراحی سیستم کنترلی سایبر نتیک می باشد. دومین اقدام اندازه گیری ، سنجش و نظارت بر پیروی از اهداف عملیاتی و ارائه باز خورد می باشد.
باز خورد بدنبال مقایسه بین عملکرد واقعی و استاندارد های تدوین شده استوار است و هرگاه انحرافی رخ دهد ، اقدامی برای اصلاح صورت می پذیرد .
توجه سیستم بازخورد و ارزیابی عملکرد بدلیل اینکه این سیستم با هدف متناسب کردن فعالیتها ی هر وظیفه با اهداف سازمان طراحی شده بر وظایف استوار است .
تحقق سیستم بازخورد و ارزیابی عملکرد دو الزام و شرط را طلب می کند .
اولا : باید فن آوری که مورد استفاده افرادی که تابع سیستم کنترل می باشد باید درک و شناخته شود.
ثانیا : اهداف سازمانی باید مختص وظیفه باشد تا بتوان آنرا کنترل نمود.
چنانچه این دو الزام محیا نباشد ، سیستم کنترلی ضعیفی طراحی خواهد شد.
زمانیکه اهداف بلند مدت و وظایف مشخص گردید برای تشویق فعالیتهایی که منجر به تحقق اهداف بلند مدت می شود می توان اهداف عملیاتی یا استانداردها و معیار هایی تدوین نمود.
برای اعمال و تحقق کنترل می توان ستاده ها ، نتایج ، ره آورد ها را کنترل نمود یا اینکه رفتار ها را کنترل نمود.
کنترل ستاده ای :
این سیستم کنترل بر نتایج فعالیتها ی و ظیفه ای متمرکز بوده و بدنبال سنجش نتایج بدست آمده می باشد . در سطح فرد و واحد می تواند اعمال شود مثل فعالیت قطعه کاری . چنانچه ستاده ها را بتوان به سادگی اندازه گیری و بر اساس مشخصه های فردی یا گروهی کنترل کرد در این شرایط استفاده از کنترل ستاده ای میسر و مطلوب است . اگر از سیتم کنترل ستاده ای استفاده شود ، میزان قابل قبول و مطلوب تولید شده به هدف عملیاتی سیستم کنترل تبدیل می شود .
کنترل رفتاری :
کنترل رفتاری بر درک و شناخت این نکته که رفتار ها منجر به عملکرد مطلوب می شوند استوار است . در این سیستم کنترل ، رفتارها معرف عملکرد بالا به استانداردهایی تبدیل می شود که می توان بر اساس آنها افراد را ارزیابی کرد.
در هر دو کنترل عملکرد فرد با اهداف عملیاتی تعیین یا استاندارد های مدون مقایسه می شود و هرگونه انحرافی بعنوان مبنای باز خورد و اقدام اصلاحی استفاده می شود.
انحرافات بین استانداردها و عملکرد را می توان از طریق یکسری اقداماتی در قالب زیر اصلاح نمود .
1- چنانچه تفاوت ، نتیجه نوعی خطا در سیستم کنترلی باشد می توان هدف بلند مدت یا معیار و سنجه تدوین شده را اصلاح نمود.
2- افراد و گروه باید عملکرد خود را با تغییر رفتار یا سطح ستاده اصلاح نمایند.
مشکلاتی که سیستم ارزیابی عملکرد را ناتوان می سازد.
1- ابهام : ابهام ،سنجش برخی از فعالیتها ی سازمانی را با استفاده از سنجه های ستاده ای و رفتاری دشوار می سازد . مانند خلاقیت و نو آوری یا تعریف و سنجش و شناسایی رفتارها هر گاه برای ستاده و یا رفتار نوعی ابهام وجود داشته باشد ، عدم اطمینان مدیران را به سمت استفاده نامناسب از این کنترلها می شود . سیستم های کنترلی می توانند با تاکید بر جنبه های غلط رفتار کاری ، عملکرد واقعی و مطلوب را کاهش می دهد.
2- واکنش منفی : گرایش افراد ی که در معرض کنترل اند ، به واکنش های منفی می باشند.
3- جابجایی اهداف: افراد بدنبال تحقق ستاده ها و رفتار هایی که سنجیده می شوند می روند و از هدف اصلی و زیر بنایی سیستمی که سنجش برای آن طراحی شده غافل می گردند . همچنین هیچمجموعهای از سنجه ها و معیارها نمی توانند همه جوانب استراتژی ها را به اندازه برابر مد نظر قرار دهد. لذا افراد از برخی از جنبه هایی که در سنجه مد نظر قرار نگرفته است غافل می گردند. بعنوان نمونه در سازمانها قوانین ومقررات برای اطمینان از حصول اهداف تدوین می گردند ولی بعد از مدتی قوانین بعنوان هدف اصلی تلقی می شود در حالیکه خود این قوانین ابزاری برای رسیدن به هدف اصلی دیگری بوده است .یا تلاش افراد برای کسب نمره بجای یادگیری مطالب یکی دیگر از نمونه های جابجایی اهداف می باشد.
4- فریب یا تقلب : هرگاه افراد و کنارکنان با ارائه اسناد ناصحیح و گزارش داده ها ی نامعتبر تخلف کنند.
کنترل های سطح واحد:
برای کنترل و تبدیل اهداف واحد به اهداف دقیق مالی از نهاد ه ها یی (منابعی) که در اختیار واحد قرار می گیرد ، ارزیابی می کنند . بودجه هر واحد مدیران را از میزان منابعی که در اختیار دارند برای یک دوره معین آگاه می کند. عملکرد واحد ها از طریق مقایسه هزینه های واقعی با هزینه های پیش بینی شده در بودجه کنترل می شود. و معمولا از گزارشاتی که دارای اطلاعاتی نظیر حجم ستاده ،آمار کنترل کیفیت و غیره برای بازخور از آنها استفاده می شود.
کنترل در سطح سازمان :
1- با استفاده از اطلاعات درون سازمان، از طریق تجمیع نتایج فرآیند های ارزیابی سطح فرد و واحد به ارزیابی و کنترل در سطح سازمان پرداخت سیستم های حسابداری نمونه ای از این نوع کنترل می باشد.
2 - با استفاده از اطلاعات بیرون سازمان ، که از محیط عمومی سازمان نشات می گیرد. مانند ارزش و قیمت سهام شرکت در بورس ، یا میزان سهم بازار شرکت و غیره می تواند سنجه ارزیابی عملکرد سازمان باشد. این ارزیابی ها می تواند موجب تعدیل استراتژی ها یا تقویت برخی استراتژی ها مورد استفاده قرار می گیرد.
هرسه سطح بازخورد اعم از فرد ، واحد و سازمان در یک سیستم کنترلی که همه حوزه های درونی سازمان را تحت پوشش قرار می دهد و برای یکپارچگی آنها در راستای استراتژی سازمان بکار می رود ایفای نقش می کند.
نظریه عاملیت یا اصیل ، وکیل :
پس از اینکه مالکان ترجیح دادند مدیریت سازمان را به متخصصان آن واگذار نمایند مساله کنترل در سازمان از منظر مالکان وسایر افراد ذینفع بیرونی سازمان مانند بیمه گران بانکها ، دولتها و سرمایه گذاران بالقوه حائز اهمیت می شود. طبق این نظریه مالکان و صاحبان سهام سازمانها به عنوان اصیل و موکل تعیین می شوند و مدیران سازمانها بعنوانها وکیل یا عامل شناخته می شوند. کنترل در این تئوری از آن جهت حائز اهمیت است که اصیل ها و موکل ها اطمینان یابند ، عاملان در جهت منافع آنها گام بر می دارند و فقط به فکر تامین منافع خودشان نیستند. تمرکز این تئوری بر روشهایی که چگونه می توان عاملان را کنترل نمود تا در جهت منافع موکلان حرکت کنند می باشد. البته این رابطه فقط بین مالکان و مدیران نمی باشد بلکه می تواند بین سطوح پایین تر مدیریت یعنی فرا دستان و فرودستان نیز قابل تعمیم باشد.این تئوری از طریق انعقاد قراردادهای مکتوب بر منافع واگرا و بعضاً متضاد مالکان و مدیران یا اصیل ها و وکیل ها اعمال کنترل را تجویز می کند. از طریق این قراردادها می توان بین منافع واگرا این دو گروه ارتباطی برقرار نمود و منافع وکلا را در راستای منافع موکل قرار داد . میزان پاداش وکلا را به میزان سود یا درآمد مکسوبه پیوند زد.
تئوری عاملیت بر این پیش فرض استوار است که وکلا نمی توانند همیشه نسبت به انجام وظایفی که بر سر انجام آن توافق شده اعتماد کنند زیرا ممکن است وکلا از انجام این وظایف شانه خالی نمایند . در تئوری عاملیت برای تعیین تکلیف این بلاتکلیفی استفاده از اطلاعات پیشنهاد شده است. هر چه موکلان اطلاعات کامل تر و جامع تر در اختیار داشته باشند اطمینان بیشتری حاصل می شود البته نمی توان اولاً هر لحظه در کنار وکلا بود و رفتار آنها را مشاهده نمود. ثانیاً برخی از رفتارها یا اقدامات می تواند غیر قابل مشاهده باشد. البته در تهیه وتدارک اطلاعات باید صرفه اقتصادی وعملی بودن نیز مد نظر باشد.
موکل می تواند اطلاعات را در مورد رفتارهای عاملان خریداری و برای بدست آوردن آن پاداش پرداخت کند. یا از سیستمهای نظارتی همچون حسابداری ،بودجه بندی،حسابرسی یا بر اساس نتایجی همچون سودآوری ،کسب سهم بازار وغیره استفاده کند. البته باید خاطر نشان نمود ، همیشه رفتارهای خوب موجب عملکرد مطلوب نمی شود ، زیرا سایر عوامل غیر قابل پیش بینی می تواند در عملکرد موثر واقع گردد . همین طور همیشه رفتارهای بد نیز منجر به عملکرد بد نخواهد شد زیرا سایر عوامل مثبت می تواند بر آن اثر گذارد.
آیزنهارت پیشنهاد می کند که گزینه های متعددی از استراتژی کنترلی برای سازمانها وجود دارد. اولین استراتژی: طراحی مشاغل ساده و تکراری که بتوان رفتارها را بسادگی مشاهده نمود و بر اساس آن پاداش داد.
دومین استراتژی : طراحی مشاغل پیچیده تر و جذاب تر برای افراد و سرمایه گذارای بیشتر در سیستمهای اطلاعات مدیریت و ایجاد لایه های اضافی مدیریت با هدف کسب اطلاع در مورد رفتارها و پرداخت پاداش بر اساس رفتارهای مطلوب می باشد.
سومین استراتژی : تدوین و طراحی مشاغل پیچیده تر و جذاب تر ولی در مقابل از نوع طرح ارزیابی ساده همچون میزان سود و یا درآمد استفاده شود.
چهارمین استراتژی : تاکید بر ارزیابی عملکرد و در مقابل حذف منافع واگرا و متضاد متمرکز می باشد . نیاز به ارزیابی عملکرد در وهله اول حذف می شود. این ایده ، از طریق گزینش ،آموزش و جامعه پذیری بعنوان راه حلهای جایگزین سیستم های داخلی ارزش ها و هنجارها ی سازمانی استفاده می کند.
اوچی یکی از نظریه پردازان مدرنیست نیز همچون سایر مدرنیستها مساله کنترل را تحقق همکاری میان افرادی که دارای اهداف نسبتاً واگرا می باشند تعریف کرده است.
به اعتقاد وی برای حل مساله کنترل در سازمانها می توان از سه ماخذ مشخص یعنی بازارها ، بورکراسی ها و سیستم ارزشها و هنجارهای سازمانی استفاده نمود.
کنترل از طریق بازار بر اساس رقابت ، قیمتها و سود تحقق می یابد. و عملکردها کنترل و ارزیابی می گردد. قیمتها بعنوان شاخص عملکرد اقتصادی تعیین می شود ، فرض بر این است که مقایسه ی قیمتها و سود میان تعدادی از رقبا در یک بازار آزاد رقابت موجبات ارزیابی ، میزان کارایی بین آنها را میسر می سازد.
عملکرد سازمانها در بازار بر اساس قیمتها تجلی می یابد . کالا و خدمات تولید شده سازمان ، در بازاربرای آن قیمت تعیین می شود ، بر اساس آن قیمتها سهم درآمد و سود سازمان از بازار مشخص می شود. به این طریق بازار ،سازمانها را کنترل می کند زیرا قیمتهای رو به پایین سازمان را به سمت بهبود عملکرد و در غیر این صورت به سمت فنا و نابودی هدایت خواهد کرد .
کنترل بازاری می تواند از طریق ایجاد مراکز سود درون بخشهای یک سازمان نیز بکار رود . واحد ها و بخشهای داخلی سازمانی فرصت دارد ، کالا و خدمات تولید شده خود را در حدی که کامل شده شبیه به سایر بازارها به دیگر واحدها ی داخلی و خارجی سازمان عرضه کرده و برای آن قیمت تعیین می نمایند. لازم به ذکر است که رقابت باید بصورت آزاد باشد ، در غیر این صورت اگر بازار انحصاری باشد و واحدهای داخلی مجبور به عرضه و یا تهیه کالا و خدمات فقط از یک مجرا باشند ، قیمتها متورم خواهد شد . از این طریق سود واحد ها محاسبه و عملکرد شان از طریق سیستم اطلاعات حسابداری ارزیابی می شود. از این طریق سازمان از بازارها برای کنترل بخشهای گوناگون خود استفاده می کند در حین حال که بخشها نیز برای کسب سود بیشتر با هم رقابت خواهند نمود. البته این نوع کنترل زمانی عملی و اثر بخش است که سازمان کالا و خدماتی تولید کند که محصولات قابلیت تعریف و قیمت گذاری داشته باشند ، می دانیم همه کالاها و خدمات این قابلیت را ندارند و یا این که در بازار شبیه سازی شده اگر رقابت نباشد باز هم نمی توان از این استراتژی کنترل استفاده نمود.
استراتژی دیگری که اوچی در زمان نبود بازارهای رقابتی معرفی می کند برای حل مساله کنترل ، بورکراسی می باشد. بورکراسی به مقررات ، رویه ها ، مستند سازی و نظارت متکی می باشد. توجه و تمرکز بورکراسی بر روی تدوین استاندارد رفتار افراد "بورکراتها" کسانی که در سیستم بورکراسی شاغل می باشند.
در استراتژی کنترل از طریق بورکراسی به جای اینکه به واحدها بر اساس توانایی و قابلیت شان در بازارها عملکرد آنها ارزیابی شود و پاداش دهند. به افراد به میزانی که قوانین ، مقررات ، رویه ها و شیوه های تدوین شده را رعایت می کنند پاداش می دهند. سیستم کنترل بورکراتیک به نوعی سلسله مراتب اختیار و فرمانروایی مشروع متکی است. در این سیستم کنترل باید از نزدیک و از طریق سازوکارهای سرپرستی و جهت دهی زیر دستان از طریق فرا دستان اعمال شود. فرض بر این است برای اینکه به نتایج استاندارد و با کیفیت برسیم باید فرایندی بنام مقررات را طی کنیم و ناظران بدنبال ارزیابی میزان رعایت قوانین و مقررات ، رویه های تدوین شده باشند. در این سیستم کنترلی فرآیندها ارزیابی می گردند به جای اینکه بدنبال ارزیابی نتایج و ستاده ها باشیم .
تفاوت بین سیستم بورکراسی و قیمت گذاری سیستم بازار
1- قیمت ها مستلزم مقایسه ارزش یک کالا یا خدمت تولیدی از طریق خریداران و فروشندگان است در صورتی که مقررات نوعی استاندارد سازی تقریباً اختیاری است.
2- قیمت گذاری الزامی به مداخله ناظران ندارد در صورتیکه ناظران در بورکراسی به منظور تعیین میزان رضایت بخش بودن عملکردها ، رفتارها را مشاهده و قضاوت می کنند که چه میزان با استانداردهای تدوین شده مطاقبت دارد و بر اساس آن ارزیابی می نمایند.
در هر صورت بدلیل اینکه شرایط اعمال بازار در همه سازمانها مقدور نمی باشد بورکراسی می تواند راه حلی مناسب برای حل مساله کنترل در سازمانها باشد. مثل کنترل سازمانهای عمومی و دولتی که طبیعتاً و ماهیتا" برخی از آنها قابلیت رقابت را ندارند. البته باید متذکر شد که اعمال کنترل بازاری در بسیاری از سازمانهای دولتی و عمومی قابلیت کاربرد دارد و در صورت استفاده از سیستم کنترل بازار موجبات افزایش کارایی فراهم می شود .
هر وقت محیط ها پیچیده و تغییرات شتابان شود و بالطبع عدم اطمینان و ابهامات زیاد شود ، سیستم کنترل بورکراسی توان حل مساله کنترل در سازمان را ندارند. همچنین هرگاه نتوانیم تکنولوژی و رفتارهای افراد را که در تولید ستاده ها نقش ایفا می کنند درک و تشخیص دهیم در اینجا نیز کنترل رفتاری یا همان سیستم بورکراسی دیگر پاسخگو نیاز کنترل نخواهد بود. سازمانها برای اعمال کنترل و پیشگیری از آشوب و بهم ریختگی مجبورند به سیستم ارزشی ، هنجاری روی بیاورند. کنترل قومی متکی بر ارزشها ، هنجارها و انتظارات فرهنگی می باشد .در این سیستم باید افراد تازه وارد را آموزش داد و جامعه پذیر نمود. پس از جامعه پذیری اعضا دیگرکنترل درونی می شود . رفتارها نهادینه شده و شکل می گیرند. از طریق افراد به اهداف و رویه ها سازمان متعهد می شوند.هنجارها و ارزشهای سازمان ،رفتارهای صحیح را تعریف و برای آن پاداش تعیین می کند. رفتارهای نادرست را تنبیه می کند . در این سیستم اعضای آن باید برخی یا تمام منافع خود را فدا کنند تا به اعضای جامعه پذیر قوم تبدیل شوند . بطور مشخص می توان به سازمان هایی اشاره نمود که تعداد زیادی افراد حرفه ایی در آن مشغول اند و افراد برای حفظ آبروی حرفه خود نسبت به ارزش ها و هنجارهای آن حرفه تعهد و دغدغه خاصی داشته و برای کنترل رفتار حرفه ای خود بسیار جامعه پذیر می شوند. البته اگر منافع سازمان با منافع حرفه ای در تقابل و واگرا باشد. بیشتر افراد حرفه ای ارزشهای حرفه ای خود را حفظ و ارزشهای سازمانی را نادیده می گیرند. سازمانهایی که از سیستم کنترل ارزشها و هنجارها استفاده می کنند. معمولاً استراتژی انتخاب و ارتقا را در پیش می گیرند . بر اساس این استراتژی به افرادی که ارزشها و هنجارهای تثبیت شده را رعایت و حفظ کنند ، ارتقا و انتخاب می یابند . در این شرایط دیگر نظارت به ابزاری غیر ضرور تبدیل می شود. زیرا در این سیستم ارزش های شخصی کارکنان به سمت ارزش هایی که سازمان تمایل دارد هدایت می گردد. البته این استراتژی می تواند اثرات منفی و مضر زیادی داشته باشد همچون 1- گروه اندیشی یعنی (اینکه افراد جرات به چالش کشیدن ایده ها ، تفکرات و عدم تبعیت از یک راه حل مشخص که توسط مدیران ارائه شده را نداشته باشند) افزایش می یابد. 2- نو آوری و خلاقیت ازبین می رود و نادیده گرفته می شود. 3- فقط افرادی ارتقا می یابند که موضوعات و پدیده ها را فقط به سبک و سیاق مدیران عالی می بینند.
اوچی ادعا می کند همه سازمانها ترکیبی از این سه استراتژی کنترلی را در پیش می گیرند ولی هر سازمانی یکی را بیشتر از دیگر استراتژی ها ترجیح می دهد.
اوچی از این تمایل سازمانها به استفاده از سیستم های کنترلی ، اقدام به متمایز ساختن سازمانها می نما ید. وی اظهار می کند که بر اساس نوع استراتژی کنترلی که سازمان ترجیح می دهد استفاده کند می توان تعیین کرد که آن سازمان تا چه حدی به سیستم های اجتماعی بسیار توسعه یافته یا به سیستم های اطلاعات مدیریت بسیار توسعه یافته نیاز دارد. سازمان تحت کنترل استراتژی ارزشی ، هنجاری مستلزم استفاده از سیستم های اجتماعی (فرهنگی)بسیار توسعه یافته و سازمانهای تحت کنترل استراتژی بازار به سیستم های اطلاعات مدیریت بسیار توسعه یافته نیاز دارد و بوروکراسی ها به سیستم های بین آن بین نیاز دارد .اوچی ادعا می کند که سیستم های ارزشی و هنجاری نیاز کمتری به سیستم های اطلاعات مدیریت داشته و سیستم های کنترل بازار نیاز کمتری به سیستم های اجتماعی دارد.البته لازم به ذکر است همه سازمانها سیستم اجتماعی و سیستم اطلاعات مدیریت را دارند ، اما این سیستم ها در سازمانهای متفاوت ، شدت و ضعف دارد . اوچی ایده ی استفاده از فرهنگهای سازمانی را بعنوان سیستم کنترلی برای سازمان های دارای سیستم اجتماعی قوی معرفی می کند.
منبع فصل ۱۱ کتاب تئوری سازمان خانم هچ ترجمه دکتر دانایی فرد.
نظریه های مارکسیستی تعارض سازمان
مارکس بعلت نقش محوری که تعارض در تئوری سرمایه ی ارائه شده توسط وی دارد بعنوان پدر تئوری تعارض شناخته می شود .
مارکس اعتقاد داشت تعارضات اقتصادی سرمایه داری ، روابط اجتماعی درون جامعه را شکل می دهد و این روابط اساسا بی ثبات و نا پایدار است و در مراحل متوالی تاریخ اجتماعی منجر به جابجایی گروه حاکم در جامعه می شود .
مارکس سرمایه داری را بعنوان مرحله ای از مراحل توسعه روابط انسانی تصور می کرد که در گذر زمان بر اساس رابطه ارباب و رعیتی به جلو می رفت از نگاه مارکس و انگلس تعارض بین سرمایه داران « بورژوا» و کارگران « پروستاریا» اینگونه آشکار می شود که تاریخ همه جامعه موجود کنونی تاریخ تنازعات طبقه ای است. ....تنازع آزاد و برده ، خاص و عام ، ارباب و رعیت ، کارفرما و کارگر ، ودر یک کلام ظالم و مظلوم در تقابل دائمی با یکدیگر و نوعی مبارزه مخفی و آشکار داشته اند . مبارزه ای که در نهایت در قالب نوعی بازسازی انقلابی جامعه در گستره ی کلی جامعه یا در شکل خرابی های بر جا مانده در طبقات معارض ، پایان می یافته است . جامعه سرمایه داری مدرن که از خرابی های جامعه مدرن سر برآورده و متولد شده از تنازعات طبقه ای در امان نمانده است این جامعه طبقه ای جدید کماکان این چنین شرایطی دارد با این تفا وت که در آن طبقاتی جدید ،شرایط جدید سرکوب و اشکال جدید تنازع وجود دارد . مارکس اعتقاد دارد دلیل انقلاب های تاریخی ، تعارض طبقه ای است که برده داری به فئودالیزم و فئودالیزم را به سرمایه داری تبدیل نموده است و مشخصه بارز هر دوره در تاریخ ، نقش های خاصی است که بین ظالمین و مظلومین وجود دارد .
از نظر مارکس ، تناقض اساسی و محوری جوامع سرمایه داری در تعارض ماهوی بین مالکان و کار گران است. تناقض در اینکه مالکان تمایل دارند سود خود را حداکثر و کارگران نیز تمایل دارند دستمزد خود را حداکثر کنند. این تناقض در تفاوت بین ارزش استفاده از نیروی کار و ارزش مبادله ای نیروی کار نهفته است .
ارزش استفاده از نیروی کار ، به آنچه که مالکان باید برای کسب نیروی کارگران پرداخت کنند اشاره می کند .
ارزش مبادله ای نیروی کار ، به درآمدهای دریافتی از محل فروش کالاو خدمات تولید شده توسط نیروی کار تجلی پیدا می کند . هرگاه ارزش مبادله نیروی کار (درآمد حاصل از فروش کالا و خدمات بیشتر از ارزش استفاده از نیروی کار (دستمزد پرداختی به کارگران ) باشد نوعی سود یا ارزش مازاد حاصل می گردد. بدلیل اینکه ارزش افزوده بر اساس تفاضل بین ارزش استفاده از نیروی کار تعریف می شود ، در نتیجه همیشه بین منافع کارگران و مالکان تعارض وجود دارد .عدم توافق بر سر میزان و درصد ارزش افزوده و نسبت تقسیم آن بین مالکان و کارگران باعث بروز تعارض می گردد. به گفته مارکس تقدیر در جوامع سرمایه داری بر این است که این جوامع از درون بر اساس مالکیت تولید تقسیم بندی شود. این تقسیم بندی پایه و اساس تناقضات اقتصادی را بو جود می آورد و همه جوانب دیگر جامعه سرمایه داری از جمله سازمانها که بر اساس آن ساخته می شوند را در بر می گیرد.
مارکس ادعا می کند که رقابت ، تعارض ماهوی مالکان سرمایه و کارگران را شدید تر می کند زیرا نوعی فشار دائمی و مستمر برای کاهش قیمتها وارد می شود و این فشار کاهش قیمتها منجر به کاهش سود موجود می شود ،نتیجتا بدلیل کاهش سهم ارزش افزوده بین کارگران و سرمایه دارن و تقلا برای حداکثر کردن سهم سود هر یک از آنان، آتش تعارض شعله ورتر می گردد.
نکته مهم اشاره شده توسط مارکس ،تناقضات درون سیستم اجتماعی است که باعث بروز نیرویی برای تغییر و در نهایت منجر به جابجایی و جایگزینی گروه حاکم با گروه دیگری می شود بعنوان نمونه برده داری جایگزین فئودالیزم ، فئودالیزم جایگزین سرمایه داری می شود . لازم به ذکر است که مارکس پیش بینی می کرد که کمونیسم سرمایه داری را از دور خارج خواهد نمود و از طریق کمونیسم تعارض طبقاتی بصورت مالکیت مشترک میان همه اعضا جامعه حل خواهد شد ، این پیش بینی اشتباه از آب در آمد ، اما نظریه مارکس دو کاربرد برای سازمان بهمراه داشت 1- فرضیه مهارت زدایی نیروی کار 2- تئوری قشر بندی یا تحلیل بازار نیرو کار داخلی .
فرضیه مهارت زدایی نیروی کار:
بر اساس مدل تاریخی مارکس ، برخی از تئوری پردازان سازمان ، ظهور تعارض عمودی در سازمانها را معادل با حرکت تکاملی سازمانها ی کاری از صنعتی سنتی به سوی صنعتی مدرن تصور می کنند. در سازمانها صنعتی سنتی سلسه مراتب اختیار ، بصورت سلسله مراتب پیوسته و ممتد توصیف می شود. بعبارتی هر سطح از پایین سازمان به طرف بالای سلسله مراتب سازمان ، از شاگردی آغاز و به مرور به کارگری و سرپرستی و درنهایت به استاد کاری می رسد و این حرکت ورشد در سلسله مراتب نیاز به کسب تجارب و مهارت های بیشتری دارد . افراد در مسیر شغلی از شاگردی تا استادی در مسیر پیشرفت مستمر قرار دارند . این تجربه می توانند در همه کسب و کارها مشترک باشد و افراد بر این اساس پیشرفت کنند. درسازمانهای صنعتی مدرن این پیوستگی پیشرفت در سلسله مراتب اختیار از بین رفته و تخریب می شود. برخی از افراد نمی توانند از پایین سلسله مراتب به سمت بالای سلسله مراتب حرکت کنند. و هر وقت فردی دریک سطح ، کارگر یا مدیر قرار گرفت . این سطح تا حد زیادی غیر قابل تغییر می ماند. و سلسله مراتب گسسته و ناپیوسته می باشد. بر اساس این دیدگاه این سیر تکاملی در ماهیت سلسله مراتب ، زمانی رخ می دهد که مالکان یا مدیران کنترل دانش شیوه های تولید را از دست کارگران خارج کنند. هاری برآورمن ، نحوه خارج کردن کنترل دانش روش های تولید را ، فرضیه مهارت زدایی نامید. وی مدعی است که مالکان ابزار تولید یعنی سرمایه داران به صورت هدفمند فعالیتهای کاری را از طریق تفکیک ، پاره پاره می کنند. تاپدیده ای به نام کارایی که معمولاعقلانیت نیز گفته می شود رخ دهد. این تفکیک تا آنجا ادامه پیدا می کند ، که کارگران به هیچ وجه کاری را که درحال انجام آن هستند درک نکنند و این نقطه همان جایی است که کار به شدت ساده شده ونیاز به آموزش بسیار ابتدایی دارد و جایگزینی کارگران با کارگران تازه وارد بسیار ساده و کم هزینه است. از این طریق قدرت چانه زنی کارگران کم می شود. کارگران نمی توانند در مقابل سرمایه داران از قدرت تخصص فنی خود استفاده کنند زیرا این قدرت که همان دانش فنی است خرد و بسیار ساده شده است. این امر موجب می شود ، مالکان نیروی کار را به حداقل هزینه تامین کنند و سود خود را حداکثر و موجبات زبونی و از خود بیگانگی کارگران را محیا نمایند . کارگران نسبت به کالا وخدمت ارائه شده احساس تعلق نمی کنند. دیگر نمی توانند ادعا کنند که کالا ویا خدمت توسط شخص آنان تولید شده است. البته برخی از کارگران که می دانستند چگونه آهنگ مداوم عملیات تولید را حفظ کنند ماهر باقی می مانند. بعنوان نمونه کارگران نگهداری به دقت دانش درک کار کلی ماشینها را در اختیار داشتند. لذا مهارت زدایی همه کارها در کارخانجات غیر ممکن بود.
سازمانها به تعدادی ازکارگران خاص و ماهر اجازه اعمال قدری قدرت نسبت به دیگران را می دانند ، درعین حال این تفاوت قدرت در میان کارگران می تواند منافع سرمایه داران راتقویت نماید. چرا که شکاف بین کارگران می تواند سازماندهی و یک صدا شدن آنها را انها در برابر سرمایه داران کمرنگ تر و مخدوش کند و یا حداقل منجر به ایجاد چندین اتحادیه یا صنف ضعیفتر شود و تاثیر گذاری جمعی کارگران راکاهش دهد. این معما از طریق شعار "اگرمتحد شویم می مانیم اگر پراکنده شویم حفظ می کنیم حل شود.
تئوری قشربندی وتحلیل بازارنیروی کار :
تئوری پردازان قشربندی برتوزیع نابرابر پستهای دارای پرداخت بالا قدرت بیشتر و با اعتبار بیشتر در سازمانهای مدرن تمرکز دارند این محققان با مطالعات متعددی نشان دادند که پستهای دارای قدرت فرمانروایی زیاد درجوامع سرمایه داری بصورت بسیار نامتعادل بین سفیدپوستان توزیع شده است و بدنبال بیان محرومیت زنان ، اقلیتهای نژادی ، جوانان و رنگین پوستها می باشند. موضوع قشربندی درتئوری سازمان مدرنیست براساس تحلیلهای بازاری نیروی کارداخلی موردبررسی قرار می گیرد . پیتر دوارینگر و مایکل پیور مدل بازار نیروی کارداخلی را مطرح کردند براساس این مدل بازار نیروی کار از دو بخش متفاوت اولیه وثانویه تشکیل یافته است . آنها متوجه این موضوع شدند که دستمزدهای بالا و فرصتهای خوب مسیر شغلی برای بخش اولیه فراهم می شود و بخش ثانویه دارای دستمزد های پایین ، شرایط ضعیف امنیت شغلی ، مزایای محدود و غیره می باشند. آنها مدعی اند که وجود اختلاف در فرصتها بین بخشهای اولیه و ثانویه به این علت است که کارفرمایان برای حفظ مزیت رقابتی باید عرضه نیروی کار یکنواختی که می تواند مزیت فن آوری شرکت را در بازار کار حفظ کنند ، از کارگران باکفایت داشته باشند به این معنی که باید به کارگران دارای مهارتها و تحصیلات بالا مزایای اساسی ودستمزدهای بالاپرداخت شود. کارفرمایان به جهت جبران دستمزد و مزایای بالا کارگران ماهر و باانگیزه از طریق بکارگیری کارگران غیر ماهر برای انجام وظایف فرعی با پرداخت بسیار کم و شرایط کاری نامناسب اقدام می کنند .این موضوع اینگونه باتئوری قشربندی ارتباط می یابد که مردان سفیدپوست گرایش به حاکمیت بربخش اولیه و در نتیجه دریافت حقوق بالا، امنیت شغلی وآینده شغلی بهتر دارند و فرزندان این افراد مزیتی برای تحصیل دردانشگاه های معتبرتر و کسب مهارتهای تخصصی که هزینه های گزافی دارد داشته و قشری از جامعه که همان بخش اولیه نامیدند حاکم بوده و قشر بخش ثانویه بدلیل درآمد کم ، امنیت شغلی پایین و غیره فرزندان آنان یا به تحصیلات عالیه راه نمی یابند و چنانچه بروند در دانشگاهای معتبرنمی توانند تحصیل کنند و معمولا مهارتهای سطحی و ابتدایی را کسب می نمایند . منتقدان تئوری بازار کار دوگانه ادعا می کنند که این تئوری با ملاحظات صرف دلایل اقتصادی و فن آوری ، بخش های سیاسی ، فرهنگی ، فیزیکی وقانونی محیط عمومی رانادیده می گیرند . بنابراین نمی توان علت محرومیت زنان ، اقلیت های نژادی ، جوانان و رنگین پوستها را در بخش اولیه بیان کند. زیرا دلایل اقتصادی وفن اورانه تنها عامل این پیامدهاست نیست. بر اساس قرائن تجربی ادعاهای بر خورد نا برابر با افراد نشان می دهد که فقط افرادی که مارکس بین سرمایه داران وکارگران مشاهده کرد مبانی تعارض طبقه ای مورد نظر مارکس نیستند تعارض باید در کنار جنسیت ، نژاد اقلیت بومی و میزان سن افراد بیان شود ، که شالوده طبقات مختلف کارکنان درسازمانهای معاصر راشکل می دهد.
تنوع سازمانی
تنوع نیروی کار و ناهمگونی نیروی کار ، منبع نوآوری و خلاقیت برای آینده ی سازمانها پیش بینی شده است. هر چه موانع ملی و تجاری برای جابجایی نیروی انسانی کاهش پیدا کند ، سازمانهای چند ملیتی افزایش می یابد ، بیشتر سازمانها به سمت جذب نیروهای ناهمگون با نژادهای مختلف ، جذب بیشتر نیروی کار زنان و ایجاد فرصتهای آموزشی برابر برای افزایش میل به رشد در مسیر شغلی زنان ، احساس نیاز خانواده ها برای کسب درآ مد بیشتر توسط زن و مرد خانواده و مواردی از این قبیل ، هر روز برتنوع نیروی کار می افزایید. برخی از تنوع ها بدلیل گوناگونی ایده ها ونگاه ها به موضوعات باعث تصور فرصتی برای افزایش خلاقیت و نوآوری درسازمانها می شود. پیوند و ارتباط نظری تنوع نیروی کار با خلاقیت و نوآوری از نگرش های سازنده و مثبت به تعارض درسازمان درمی باشد. بعبارتی مزایای بالقوه تنوع منجر به شکل گیری سطوح بالاتر و گوناگون تر تعارض می شود. برخی از تفاوتها می تواند مبنایی برای شکل دهی خرده فرهنگ های درون سازمان باشد و بی شک موجب تحریک ، توسعه مرزهای ارزش ها و پیش فرض های سازمانی شود.
تناقضات سازمانی
مارکسیستها و نئو مارکسیستها در مورد این پیش فرض که عقلانیت نیروی راهنمای در سازمانها می باشد متفق القول بوده و ادعا می کنند که قدرت و تحکم بنیادی ترین و اساسی ترین نیروهای موثر در این قلمروها هستند. آنها اعتقاد دارند که عقلانیت یک ابزار ایدئولوژیک است به جای اینکه یک ابزارخرد ، اندیشه و فکر باشد.عقلانیت براساس استاندارهای عینی توسط افرادی که درصحنه سازمانی ذینفع می باشند ، تدوین شده است. درحقیقت استدلال عقلایی نوعی فن اقناع می باشد .براساس معیارهایی تدوین شده که منافع قدرتمندان راحفظ و تامین می کند. بدلیل اینکه استدلال عقلایی باید همیشه مجموعه ای از معیارها را دارا باشد تا به عنوان استاندارد قضاوت مورد استفاده قرار گیرد. همچنین به دلیل این که هر معیاری خاص بدنبال تامین منافع گروهی خاص می باشد. لذا معیارها اساسا تعارض زا هستند .کارگران محروم از مزیتها و فرصت های مطلوب دکترین عقلانیت را باور داشته به همین دلیل زیرسلطه بودن خود را زیر سوال نمی برند. فقط زمانی این موضوع را زیر سوال می برند که از ماهیت ایدئولوژیک عقلانیت آگاه شوند و پس از آگاهی سیستم را برای تغییر تحت فشار قرارخواهند داد.
درمنطق رسمی تناقض به گزاره های ناسازگار ونقیض اشاره دارد مثل ، این طور است و هم این طور نیست.
در علم الاجتماع تناقض به نوعی تقابل در درون ساختار اجتماعی اشاره دارد مثل تقابل دو گروه کارگر و کارفرما. دانشمندان علم الاجتماع مارکسیستی فرض می کنند که سازمانها برپایه های چنین تقابل هایی ساخته می شوند. بنسون دو نوع تناقص را توصیف می کند که در سازمانها ظاهر می شود . نوع اول :به چگونگی ساخت اجتماعی یک سازمان تفکیک شده اشاره دارد سازمان محیطی پیچیده ای رابرای خودش وضع وتعیین می کند وآنگاه ازطریق همشکل سازی وتفکیک داخلی سازمان ، را با بخشهای مختلف محیط سازگار می کند تا همه شرایط محیطی را درک نموده و معادلی برای واکنش به محیط درون سازمان محیا نماید .این همشکل سازی واحدهای مختلف سازمان با محیط موجب تفاوت بین واحدهای فرعی سازمان می شود و این با عث ارائه دیدگاه های متفاوت ازسازمان می گردد. این تفاوت ها معمولا با پاداشهای سازمانی و سیستم های کنترلی تقویت می شود . هنگامی که واحدهای فرعی سازمان جهت هماهنگی با هم تعامل و ارتباط برقرارمی کنند ، باتوجه به تفاوتهای بوجود آمده تعارض تحریک می شود.
دومین ماخذ تناقض در سازمانها به اعتقاد بنسون ، به فرآیندهای مستمر ساخت اجتماعی اشاره دارد. همه واحدهای مختلف سازمان بطور پیوسته راه کارهایی برای واقعیت ساخته شده موجود بصورت اجتماعی عرضه می کنند بدلیل اینکه ساخت واقعیت اجتماعی یک فرایند مستمر و پیوسته است. هر الگوی موجود درسیستم ازطریق مبادلات درونی بین اعضای سازمان حفظ می شود. فعالیتهای روزانه اعضای سازمان واقعیت هایی را به وجود می آورد که یا بر به شکل شیوه قبلی یا با شکلی متفاوت ساخته می شود. ازطرفی به دلیل اینکه سازها نسبت به انچه که آنها درعالم واقع هستند استوارتر تصور می شود، انتظار و توقع از ثبات موجب می شود که هرتغییری نسبت به سازه ای اجتماعی ازقبل تعیین شده موجب تعارض گردد. همچنین حافظه انسانها گرایش به بازسازی واقعیت گذشته دارد ، حتی اگر فعالیتهای امروز برای ساختن آینده باشد . بنسون نتیجه گیری می کند هرگاه ساختاری بوسیله یک مجموعه ازفعالیتهای سازمان ساخته شود در برابر توسعه و تغییر بعدی خود با مقاومت مواجه می شود.
درخصوص تناقضات درسازمان ها مطالعات متعددی شده است . مطالعه خانم هچ از بذله گویی ها در یک تیم مدیریت از آن جمله می باشد. به اعتقاد نظریه پردازان بذله گویی چندگانگی و عدم ناسازگاری معانی مستمر در بذله ها موجب خنده می شود. خانم هچ بانگاه دقیق به کلمات شکل دهنده ی اظهارات شوخی گونه مدیران تناقضات سازمانی را آشکار ، شناسایی و توصیف نمود. مطالعات نمادین –تفسیری نشان می دهد که سازمانها با تناقضات آمیخته شده اند.
منبع فصل 10 کتاب تئوری سازمان. مولف خانم هچ ، مترجم آقای دکتر دانایی فرد
تعارض : بخش اول
فرآیند های سیاسی در سازمانها حول دامنه متنوعی از موضوعات می چرخد ، که می تواند گروههای مختلف را به سمت و سوی تعارض مستقیم با یکدیگر سوق دهد .
تعارض می تواند بین کارگران و مدیران ، سطوح سلسله مراتب اداری ، بخشهای متنوع سازمان ، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان صفی و ستادی ، بین بورکراتها و ارباب رجوع و غیره رخ دهد . به همین دلیل تعارض می تواند از ارزشهای مختلفی منبعث گردد و رفتار سیاسی ، یکی از واکنش ها نسبت به تعارض در سازمانها می باشد ، طبق گفته مارچ و سایمون ، تعارض سازمانی می تواند منجر به حل مساله ، یا اقناع یک طرف یا طرفین ، یا چانه زنی و یا شگردهای سیاسی شود .
تعارض ، هر چند به مباحث تصمیم گیری ، قدرت و سیاست در تئوری سازمان مرتبط می شود ، اما تئوری های خاص خود را دارد .
تعارض سازمانی : نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد .
تعارض معمولاً بر برخی از شرایطی که به منابع یک بازیگر اجتماعی توجه بیشتری دارد متمرکز است .
ریشه های تعارض می تواند در منابع کمیاب ، فرصتهای محدود و یا عدم درک مشترک باشد .
تفاوت رقابت با تعارض :
در رقابت ، افراد تلاش برای رسیدن به هدفی را داشته اما در راه رسیدن به اهداف دیگران مانعی ایجاد نمی کنند .
در تعارض افراد تلاش می کنند تا به هدفی برسند اما برای رسیدن دیگران به اهداف مانع ایجاد کرده و یا آسیب می رسانند در نتیجه طرف دیگر تعارض نیز اقدام به مقاومت و یا انتقام گیری می کند .
تئوری های سازمانی همکاری محور و تعارض محور:
تعارض و همکاری به اعتقاد مورگان دو پیش فرض متفاوت داشته که تئوری های سازمان بر اساس آنها شکل گرفته است .یک پیش فرض همکاری در سازمانها را ضروری و یا حداقل هدف مطلوب می داند و تعارض را که همکاری در سازمانها را مخدوش کند ، پدیده ای مضر و مخرب می پندارد . این دیدگاه تعارض را که بخشی از همه سازمانهاست و همچنین جستجو برای حذف تعارض ، اهداف چندگانه ، ارزشهای خرده فرهنگی ، رفتار غیر عقلایی مثل احساس و شهود را نادیده می گیرد .
پیش فرض دیگر درک و شناخت تعارض ، بعنوان یک پدیده طبیعی و اجتناب ناپذیر در سازمانها است و منجر به تئوری های تعارض محور که متفاوت با تئوری های همکاری محور اند، می شود .
تئوری های تعارض ریشه در نحله ی جامعه شناسانه تئوری کلاسیک دارد و بیشتر در حوزه روابط صنعتی شکل گرفته است .
پژوهشهای جدید در زمینه تعارض نگاه مدرنیستی که تعارض را پدیده ای آشکار می پندارد به چالش کشیده اند.دبورا کلب و لیندا پوتنام مدعی اند که واکنشها به تعارض ، نظیر رفتار اجتنابی ، ایجاد و توسعه هنجارهای فرهنگی ، رفتار عاطفی بخشی از واقعیت تعارض در زندگی سازمانی روزمره بوده و جنبه های عمومی ، رسمی و عقلایی مدیریت تعارض را که مدرینستها به آنها تاکید دارند ، باید تعدیل گردد و جنبه های خصوصی ، غیر رسمی و غیر عقلایی مدیریت تعارض روشن شود . مثل انتقال تعارض در شرایط رسمی به زمان استراحت را می توان ، جنبه هایی از تعارض سازمانی محسوب نمود . همچنین مدیریت شکل های پنهان تعارض دشوارتر از شکلهای آشکار آن است ، زیرا در تعاملات تکراری اعضای سازمان ، که در فعالیت های روزانه آنها متداول است ، تجلی پیدا می کند .
تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض :
1- تعارض بعنوان پدیده ای مخرب :
بسیاری از نظریه پردازان کلاسیک تعارض را پدیده ای مضر و مخرب تصور می کردند و آن را در تضاد با همکاری می پنداشتند ، وجود تعارض در سازمانها را نشانه ضعف مدیریت دانسته و چنانچه تعارضی در سازمان مشاهده می شد ، نشانه عملکرد ضعیف مدیر سازمان بوده و باید به هر شکل ممکن از بروز تعارض جلوگیری بعمل می آمد. هیچگونه تعارضی در سازمان قابل قبول نبوده و نگرشی کاملاً منفی به تعارض وجود داشت .
2- تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی :
مرحله دوم تکامل تئوری های تعارض سازمانی از زمان توجه سازمانها به انسانها بعنوان انسان نه بعنوان ابزار کار و آغاز مکتب روابط انسانی بر می گردد ، وجود تعارض را به دلیل حضور انسانها در سازمانها یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب می دانستند و بایستی و وجود تعارض را بعنوان ضعف مدیریت تلقی نمی کردند .
3- تعارض بعنوان پدیدهای سازنده :
نگرش مثبت نسبت به تعارض دیدگاهی دیگر است ،که در باب تعارض مطرح شده ، این نگاه علاوه براینکه وجود تعارض را تایید می کند بلکه میزانی از آن را در حد کارکردی ، مفید و سازنده می داند تعارض را برای انطباق پذیری و نو آوری مفید می داند . تعارض از لحاظ روانی شناختی نشانه سلامتی است زیرا منجر به رهایی از سر خوردگی ها می شود ، نوعی حس مشارکت و نشاط را ایجاد می کند و از لحاظ جامعه شناختی نیز به دلیل مخالفت با وضع موجود و بروز ابتکار عمل ها برای تغییرات اجتماعی نیز نشانه سلامت جامعه است .
همچنین برخی از نظر یه پردازان تعارض را بدلیل تکثیر گرایی و تشویق نوعی احترام به تنوع ، مورد تایید قرار می دهند .
نگاه مثبت به تعارض ، نسبت به تعارض کم و تبعات منفی آن همچون گروه اندیشی ، تصمیم گیری ضعیف ، بی علاقگی و رکود هشدا ر می دهد .
4- </
